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Der Arbeitgeber ist verpflichtet vor der Beantragung von Kurzarbeitergeld im Betrieb zu prüfen, ob gegebenenfalls anderweitige Tätigkeiten anfallen, die u.a. auch ohne Kundenkontakte durchgeführt werden können, um so die Beantragung von Kurzarbeitergeld hinauszuzögern. § 96 IV Abs. 2 Nr. 2 SGB III setzt voraus, dass Arbeitsausfall; Zitat „durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen.“ Es ist insoweit fraglich in welchem Umfang nun die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verpflichtet sind ihren Jahresurlaub einzubringen, um Kurzarbeit zu vermeiden und ob der Arbeitgeber sie dazu zwingen kann.

Herrschende Meinung ist bisher, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich selber bestimmen darf wann und wie er seinen Urlaub nehmen möchte. Letztes Jahr am 19.02.2019 entschied noch das Bundesarbeitsgericht mit Urteil -9 AZR 278/16-, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen in welchen Zeitraum er seinen Urlaub zu nehmen hat und dass dieser nach dem Bundesurlaubsgesetz unter Voraussetzungen Ende des Jahres verfällt. Nach dieser Entscheidung steht es dem Arbeitnehmer frei seinen Urlaub selber zu beantragen. Das Bundesarbeitsgericht, legte dem Arbeitgeber jedoch die Verpflichtung auf den Arbeitnehmer auf den Verfall des Urlaubs hinzuweisen, der anderenfalls sonst bestehen bleibt.

Eine Ausnahme wird bisher von der Rechtsprechung bei dringenden betrieblichen Gründen gemacht in denen bis zu drei Fünftel des Jahresurlaubs angeordnet werden können. Die Messlatte für solche dringenden Fälle wurde bisher sehr hoch angesetzt und zusätzlich sind immer die Interessen des Unternehmens mit denen der Arbeitnehmer abzuwägen.

In der aktuellen Situation ist jedoch aufgrund der Weisungen der Bundesagentur für Arbeit herauszulesen, dass mindestens bis Ende des Jahres 31.12.2020 der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu bewegen muss den Urlaub aus dem aktuellen Jahr einzufordern. Fraglich ist somit ob die alten Entscheidungen auf die aktuelle Situation anzuwenden sind, oder eher großzügig zugunsten des Arbeitnehmers zu werten wäre.

Anzunehmen dürfte sein, dass der bereits gewährte Erholungsurlaub nicht im Einvernehmen mit den Arbeitnehmern wieder zurückgenommen werden kann. Arbeitnehmer wären daher verpflichtet den bereits bewilligten und beantragten Urlaub so zu nehmen, auch wenn insoweit die geplante Urlaubsreise auf Grund der Corona Pandemie nicht angetreten werden kann. Eine einvernehmliche Rücknahme könnte dazu führen, dass das Kurzarbeitergeld nicht, oder teilweise nicht bewilligt wird.

Bezüglich des Resturlaubsanspruches aus den vorhergehenden Jahren wird wohl ebenfalls eine grundsätzliche Verpflichtung bestehen, dass zumindest der Arbeitgeber verpflichtet ist den Arbeitnehmer aufzufordern diesen Resturlaub zu nehmen.

Für den laufenden Urlaubsanspruch im Jahr 2020 wird die Verpflichtung des Arbeitnehmers immer mehr mit Voranschreiten des Jahres bestehen den Arbeitnehmer aufzufordern, auch den laufenden Urlaub, der noch nicht verplant ist, abzufeiern. Insoweit spielt hier auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 19.02.2019 hinein, indem der Arbeitgeber verpflichtet wird den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er seinen Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz innerhalb des laufenden Jahres grundsätzlich zu nehmen hat und dieser anderenfalls verfällt. Der Arbeitnehmer hat auch einen Anreiz den Urlaub während des Bezuges von Kurzarbeitergeld nicht verfallen zu lassen, da der Urlaub voll und das Kurzarbeitergeld lediglich in der Regel der Höhe von 60 /67 % des vorherigen Lohnes entspricht.

Mit Ausblick auf die kommenden Monate, wo ein Verreisen aktuell nicht möglich ist, werden die Interessen der Unternehmen wieder Umsätze zu generieren und der Wunsch der Arbeitnehmer doch noch in Urlaub zu fahren aufeinander treffen. In dieser Phase, wie aber auch in allen anderen Situationen, stehen Ihnen die Rechtsanwälte der Kanzlei R. Buschbell und Kollegen mit Rat und Tat zur Seite.

Ihr Rechtsanwalt Tinnemann

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Die Kündigungsfristen ergeben sich, sollte nichts anderes geregelt sein, aus dem Gesetz, können sich aber auch aus Tarifverträgen und aus dem Arbeitsvertrag ergeben, was meistens der Fall ist. Die Berechnung der richtigen Kündigungsfrist ist neben dem Kündigungsgrund eine der wichtigsten Voraussetzungen, um vorher zu klären, ob und wie die Kündigung auszusprechen ist. Der Arbeitgeber kann bei der falschen Berechnung der Frist viel Geld verlieren und der Arbeitnehmer, auch noch im Nachhinein, selbst wenn der Kündigungsgrund gegeben ist, einiges noch für sich herausholen.

Empfehlenswerter wäre es jedoch noch für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer sich vor dem Beginn des Beschäftigungsverhältnisses mit den für sie passenden Kündigungsfristen auseinanderzusetzen, da oft lange und starre Fristen für beide Parteien am Ende des Arbeitsverhältnisses, erhebliche finanzielle Kosten und Risiken bedeuten können.

In einer neueren Entscheidung hat sich nun das Bundesarbeitsgericht mit der Problematik des Arbeitsplatzes im häuslichen Bereich auseinandergesetzt. Nach dem Gesetz, gem. § 622 Abs. 2 BGB verlängern sich die Kündigungsfristen für die Kündigungen durch Arbeitgeber in den dort gestaffelten Zeiten für Arbeitsverhältnisse in Betrieben oder Unternehmen. In diesem Rechtsraum ist nun das Bundesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gekommen, dass weder nach der gesetzlichen Grundlage im BGB, noch nach den einschlägigen EU-Normen, Arbeitsplätze, die im privaten Haushalt durchgeführt werden, unter den Begriff Betrieb, oder Unternehmen, zu summieren wären. Dies hat zur Folge, dass nur die Kündigungsfrist nach dem § 622 Abs. 1 BGB von 4 Wochen zum 15. oder Monatsletzten greift, insoweit nichts anderes vertraglich geregelt ist. Für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen dürften sich somit die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers erheblich erleichtern, doch auch hier liegt gerade das Wesentliche im Detail. Insbesondere durch eigens konstruierte Arbeitsverträge besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber abweichende Regelungen getroffen hat, die im Ergebnis zu doch längeren Kündigungsfristen führen. Insoweit wird es daher auch bei Arbeitsverträgen im privaten Haushalt erforderlich sein eine gründliche und ausführliche Prüfung der Sach- und Rechtslage vorzunehmen, wobei es wie auch in allen anderen juristischen Bereichen gerade auf die Feinheiten ankommt.

In diesem Problemkreis, wie aber auch in allen anderen Situationen, stehen Ihnen die Rechtsanwälte der Kanzlei R. Buschbell und Kollegen jederzeit mit Rat und Tat zur Seite.

Ihr Rechtsanwalt Tinnemann

Fachanwalt für Arbeitsrecht